La verdad es que esta duda aparece siempre igual: alguien en la empresa escucha “Plan de Igualdad” en una reunión, en una asesoría, o porque un cliente lo pide… y de repente se instala una sensación rara, como de “¿y si vamos tarde?”.
Tranquilo. Vamos a poner orden.
Porque aquí hay dos cosas distintas:
- La obligación legal de tener un Plan de Igualdad, y
- La obligación de cumplir medidas de igualdad, aunque no tengas plan.
Y es que a veces se mezclan, y ahí empiezan los sustos.
1) Entonces… ¿cuándo es obligatorio?
En España, el Plan de Igualdad es obligatorio principalmente cuando tu empresa entra en alguno de estos escenarios:
A) Por número de personas trabajadoras
Si tu empresa alcanza el umbral legal de plantilla que obliga a tener Plan de Igualdad, te toca elaborarlo, negociarlo y registrarlo.
Ojo: no es “cuando te apetezca”. Es una obligación formal. Y además no vale hacerlo “en un Word y ya”: hay que seguir fases y documentación.
B) Porque lo exige el convenio colectivo
Hay convenios que obligan incluso si la plantilla es menor. Y esto pilla a muchas pymes con el pie cambiado.
Ejemplo típico:
“Somos 35, así que no nos toca.”
Hasta que alguien revisa el convenio… y sí toca.
C) Porque lo ha exigido la autoridad laboral o una sanción/condición
En algunos procedimientos, inspecciones o acuerdos, puede imponerse como medida correctora.
No es lo más habitual, pero existe. Y cuando ocurre, suele llegar con prisa y con presión.
2) La confusión grande: ¿cómo se calcula la plantilla?
Aquí suele estar el “nudo”. Porque mucha gente calcula plantilla como quien cuenta sillas… y no funciona así.
Para saber si estás obligado, hay que mirar bien:
- Personas con contrato indefinido
- Temporales
- Jornada parcial (sí, cuentan)
- Contratos de duración determinada
- Personas en ETT o cesiones (según el caso)
- Promedios en periodos concretos, cuando toca
Y es que el “número” no siempre es el que tú ves hoy a las 9:00 de la mañana. Puede depender del promedio legal en un periodo.
Consejo práctico: si estás cerca del umbral (por arriba o por abajo), haz la comprobación de forma conservadora. Lo barato es revisar; lo caro es descubrirlo tarde.
3) Señales de que probablemente sí te toca (aunque nadie lo haya dicho)
A veces no hace falta un BOE en la cara para notarlo. Hay “pistas”:
- Estás creciendo y contratando cada mes
- Tienes rotación alta (entran y salen personas, y el promedio sube)
- Tu convenio es de los que “aprietan” en igualdad
- Un cliente grande te pide evidencias de cumplimiento
- Estás licitando o trabajando con administración / grandes empresas
Si te suena alguna… yo no lo dejaría para “después de verano”, la verdad.
4) Vale, ¿y si no estoy obligado… me olvido del tema?
Ojalá fuera así de simple, pero no.
Aunque no tengas obligación de Plan, hay deberes que siguen aplicando:
- políticas de igualdad y no discriminación
- prevención del acoso y protocolos si corresponden
- buenas prácticas retributivas
- y, en general, cumplir normativa laboral vinculada a igualdad
Dicho fácil: puede que no necesites el “edificio completo”, pero sí tienes que tener los cimientos.
Checklist rápida: compruébalo en 5 minutos
Hazte estas preguntas (sin maquillarlas):
- ¿Mi plantilla actual o promedio reciente puede situarse en el umbral obligatorio?
- ¿Mi convenio colectivo exige Plan de Igualdad, aunque seamos menos?
- ¿Tengo claro cómo se cuenta la plantilla en mi caso (parciales, temporales, etc.)?
- ¿Tengo comisión negociadora o representación legal que deba intervenir?
- Si mañana me lo pide un cliente o una inspección, ¿tengo algo sólido que enseñar?
Si has dudado en dos o más… es señal de que necesitas revisarlo bien.
Cierre
Si quieres, podemos hacer una comprobación rápida de obligación con tus datos básicos (plantilla, convenio y estructura de contratación) y decirte, con claridad, si estás obligado y cuál sería el camino más limpio para cumplir.
Porque esto, cuando se hace a tiempo, se vuelve mucho más fácil. Y cuando se deja para el último minuto… se convierte en una carrera cuesta arriba.