Esto pasa mucho: te llega un mensaje de asesoría, alguien te reenvía un PDF, o lo ves en un grupo de empresas y piensas:
“Vale… ¿yo tengo que hacer registro salarial? ¿o auditoría retributiva? ¿o las dos?”
Y es normal liarse, porque los términos se parecen, y además ambos hablan de sueldos, brecha y transparencia.
Pero no son lo mismo. De hecho, cumplen funciones distintas.
Vamos por partes, sin barro.
1) Qué es el registro salarial (y para qué sirve)
El registro salarial es un documento que refleja, de forma ordenada, lo que se paga en la empresa, desglosado normalmente por:
- grupo profesional / puesto o categorías
- tipo de contrato y jornada (según aplique)
- sexo
- y conceptos retributivos (salario base, complementos, extras…)
Dicho en llano: es como una “foto contable” de la retribución. Una foto con estructura, para poder comparar.
¿Objetivo? Detectar posibles diferencias y dar transparencia interna.
2) Qué es la auditoría retributiva (y para qué sirve)
La auditoría retributiva va un paso más allá.
No se queda solo en “la foto”, sino que intenta responder a la pregunta incómoda (pero necesaria):
“Si hay diferencias, ¿están justificadas o son una brecha injustificada?”
Suele incluir:
- análisis de la estructura salarial
- factores que generan diferencias (complementos, pluses, incentivos…)
- revisión de criterios (cómo se decide quién cobra qué)
- y, muy importante, la valoración de puestos de trabajo, para asegurar que trabajos de igual valor se retribuyen igual.
Si el registro es la foto, la auditoría es el diagnóstico médico: interpreta, busca causas y propone tratamiento.
3) Diferencia clave en una frase
- Registro salarial: “qué se paga”
- Auditoría retributiva: “por qué se paga así y si es justo”
Y es que por eso muchas empresas hacen el registro y creen que ya está todo… cuando en realidad solo han hecho la mitad.
4) ¿Cuándo toca cada uno?
Sin entrar en tecnicismos infinitos, la lógica práctica es esta:
- El registro salarial suele ser una obligación general en materia de igualdad retributiva.
- La auditoría retributiva suele estar vinculada al Plan de Igualdad (cuando hay obligación de Plan, normalmente hay obligación de auditoría dentro de él).
Consejo realista: si estás en obligación de Plan de Igualdad o muy cerca, piensa ya en auditoría. No lo dejes como “fase 2”, porque luego todo se retrasa.
5) Qué documentación conviene preparar (para no sufrir)
Aquí es donde la gente se atasca… pero si lo preparas bien, no es para tanto.
Para el registro salarial, suele ayudar tener:
- listado de personas (anonimizado o según procedimiento interno)
- salarios por conceptos (base, complementos, variables)
- jornada, tipo de contrato, antigüedad
- categorías / puestos bien definidos (este punto es el que más chirría)
Para la auditoría retributiva, además:
- criterios de asignación de complementos (por escrito, si existen)
- políticas de incentivos / bonus
- descripción de puestos (aunque sea sencilla)
- mapa de puestos para valorar “igual valor”
Aquí un ejemplo fácil:
Si tienes dos puestos que, en la práctica, cargan con responsabilidades parecidas, pero uno tiene pluses “históricos” y el otro no, la auditoría lo va a sacar a la luz.
6) Errores típicos que conviene evitar (porque luego se pagan)
Te los cuento como se ven “en la vida real”:
- Mezclar puestos distintos dentro de una misma categoría (y que la comparación salga rara)
- No separar bien los complementos (y perder el rastro de por qué existen)
- Usar datos incompletos (faltan variables, incentivos, extras…)
- No tener criterio escrito para pluses o incentivos (“se decide así porque siempre se hizo así”)
- No explicar brechas: a veces hay diferencias justificadas, pero si no se documentan, parecen injustificadas.
Y es que una brecha sin explicación es como una factura sin concepto: huele mal aunque sea legal.
7) Qué ganas si lo haces bien
Además del cumplimiento, que ya es bastante, hay beneficios “de verdad”:
- reduces conflictos internos (“¿por qué yo cobro menos?”)
- mejoras tu reputación en selección (cada vez importa más)
- ordenas la política salarial (y eso te ahorra dinero por ineficiencias)
- llegas mejor preparado a 2026 y la conversación de transparencia salarial
Si quieres, podemos revisar contigo si tu empresa necesita solo registro o también auditoría, y ayudarte a montar ambos con un enfoque práctico: datos mínimos necesarios, estructura clara y documentación que te deje tranquilo.
Porque aquí lo ideal es que el registro sea una herramienta útil… no un documento que se hace con prisa y se guarda con miedo.