El diagnóstico del Plan de Igualdad tiene un punto “injusto”: si sale flojo, el Plan se nota flojo.
Y si sale bien… todo encaja. Medidas más realistas, seguimiento más fácil y, sobre todo, menos discusiones del tipo “eso aquí no pasa”.
La clave está en pedir los datos correctos, con una estructura sencilla. No necesitas una montaña de Excel infinito. Necesitas una radiografía útil.
Vamos a ello.
1) Antes de pedir datos: dos reglas que ahorran dolores de cabeza
Regla 1: datos desagregados por sexo (siempre).
Si no separas por sexo, el diagnóstico se queda ciego. Y es que “promedio” muchas veces significa “oculta diferencias”.
Regla 2: mejor pocos datos bien ordenados que muchos datos a medias.
Es como cocinar: con buena materia prima y una receta clara, sale. Si mezclas de todo sin medir, sale una cosa rara.
2) Lista de datos esenciales para el diagnóstico (por áreas)
Te dejo un esquema práctico, por “bloques”, para que RRHH lo prepare como carpeta.
A) Información general de plantilla
Qué pedir:
- número total de personas en plantilla
- distribución por sexo
- tipo de contrato (indefinido/temporal) por sexo
- jornada (completa/parcial) por sexo
- antigüedad media por sexo
- edad (rangos) por sexo
Para qué sirve: ver si hay “patrones” (por ejemplo, parcialidad muy feminizada o temporalidad concentrada).
B) Clasificación profesional y puestos
Qué pedir:
- organigrama o estructura de áreas/departamentos
- categorías/grupos profesionales y puestos (si existe)
- distribución por sexo por área y por nivel (operativo, mando intermedio, dirección)
Para qué sirve: detectar segregación horizontal (áreas feminizadas/masculinizadas) y vertical (techo de cristal).
Pista rápida: si en base hay equilibrio y arriba no… ya tienes un hallazgo potente.
C) Selección y contratación
Qué pedir (últimos 12 meses, ideal):
- candidaturas recibidas (si se dispone) por sexo
- personas contratadas por sexo
- tipo de contrato por sexo
- fuentes de reclutamiento (portales, ETT, recomendaciones…)
- descripciones de puestos y ofertas (muestras)
Para qué sirve: ver si el “embudo” se estrecha para alguien en algún punto.
D) Promoción, ascensos y desarrollo
Qué pedir (últimos 12–24 meses):
- promociones/ascensos por sexo
- cambios de puesto o responsabilidad por sexo
- criterios usados (aunque sea “informal”, describirlo)
- participación en programas internos (si existen)
Para qué sirve: comprobar si las oportunidades de crecer están equilibradas… o si se repiten siempre los mismos perfiles.
E) Formación
Qué pedir (últimos 12 meses):
- acciones formativas realizadas
- número de personas formadas por sexo
- horas de formación por sexo
- tipo de formación (técnica, liderazgo, compliance, etc.)
- criterio de acceso (quién decide quién va)
Para qué sirve: ver si la formación que “abre puertas” llega a todo el mundo o solo a ciertos perfiles.
F) Retribución (para registro y/o auditoría)
Aquí hay que ser fino, pero sin miedo.
Qué pedir:
- salario fijo anualizado por puesto/categoría y sexo
- complementos (de puesto, disponibilidad, peligrosidad, etc.) por sexo
- variables/incentivos/bonus por sexo
- extras, dietas, pluses por sexo
- criterios de asignación de complementos (si están escritos, perfecto; si no, describirlos)
Para qué sirve: detectar brechas y entender de dónde vienen (muchas veces la brecha está en complementos, no en el salario base).
G) Conciliación, corresponsabilidad y permisos
Qué pedir (últimos 12–24 meses):
- reducciones de jornada por sexo
- excedencias por cuidados por sexo
- permisos (maternidad/paternidad y otros) por sexo
- teletrabajo y flexibilidad (si aplica) por sexo
- medidas internas existentes
Para qué sirve: entender quién está “pagando el coste” de conciliar y cómo afecta a carrera y retribución.
H) Salud laboral, acoso y clima (si hay datos)
Sin convertirlo en un interrogatorio, pero sí conviene mirar.
Qué pedir:
- accidentes/incidencias por sexo (si hay)
- bajas y duración media (si procede y se trata con cuidado)
- existencia de protocolo de acoso y actuaciones (sin datos sensibles)
- resultados de encuestas internas, si existen (agregados)
Para qué sirve: detectar riesgos, puntos de tensión o necesidad de medidas preventivas.
3) Cómo organizar los datos (para que la comisión lo entienda)
Un formato simple que suele funcionar:
- Tabla 1: plantilla general (por sexo, contrato, jornada, antigüedad)
- Tabla 2: estructura por áreas y niveles (por sexo)
- Tabla 3: selección y contratación (por sexo)
- Tabla 4: promoción y formación (por sexo)
- Tabla 5: retribución por conceptos (por sexo, puesto/categoría)
- Tabla 6: conciliación y permisos (por sexo)
Con eso, ya puedes sacar conclusiones claras sin marear a nadie.
4) Errores típicos al pedir datos (y cómo evitarlos)
- Pedirlo todo “para ayer” → sale incompleto y mal. Mejor planificar.
- No definir periodos (12 meses, 24 meses…) → comparas cosas inconexas.
- Mezclar puestos/categorías → el análisis retributivo se vuelve injusto.
- Usar datos sensibles sin cuidado → ojo con protección de datos; usa agregados y minimiza detalles.
- Quedarte en el dato sin conclusión → el diagnóstico debe terminar con hallazgos y prioridades.
Si quieres, podemos ayudarte a convertir estos datos en un diagnóstico “de verdad”: claro, defendible y con conclusiones que se traduzcan en medidas posibles.
Porque cuando RRHH prepara bien la radiografía… el Plan deja de ser un papel y empieza a ser una herramienta útil, de las que ordenan la casa.
