Los indicadores plan de igualdad son la parte menos “glamurosa”… y, sin embargo, la que más tranquilidad da. Porque cuando tienes 10 métricas claras, el Plan deja de ser un documento y se convierte en algo que puedes pilotar.
Y es que el seguimiento no debería ser un “informe anual eterno”.
Debería ser como mirar el cuadro del coche: velocidad, gasolina, temperatura… y listo.
Vamos con 10 KPIs simples, útiles y bastante “a prueba de pymes”.
Antes de empezar: 3 reglas para elegir buenos indicadores plan de igualdad
- Que se puedan sacar con datos reales (RRHH + nómina + formación).
- Que tengan dueño: alguien responsable de mirar ese dato.
- Que tengan evidencia: un archivo, un acta, un listado, una captura.
Si un KPI no cumple esto, te va a dar trabajo… y poca verdad.
Los 10 KPIs (con fórmula + evidencia)
1) % de mujeres y hombres por nivel (segregación vertical)
Qué mide: si la presencia se reduce al subir a mandos/dirección.
Fórmula:
- % mujeres en dirección = (nº mujeres dirección / total dirección) × 100
- repetir por niveles
Evidencia: organigrama / listado por nivel (agregado).
2) % de mujeres y hombres por área (segregación horizontal)
Qué mide: áreas feminizadas/masculinizadas (ventas, producción, administración…).
Fórmula: % por área y sexo.
Evidencia: plantilla por departamentos.
3) Tasa de contratación por sexo
Qué mide: si entran perfiles diversos o siempre el mismo patrón.
Fórmula:
- tasa contratación mujeres = (contrataciones mujeres / total contrataciones) × 100
Evidencia: listado de altas (agregado) + procesos de selección.
4) Tasa de promoción interna por sexo
Qué mide: si se asciende de forma equilibrada.
Fórmula:
- promociones mujeres / total promociones × 100
y, si puedes, también: promociones mujeres / total mujeres plantilla × 100
Evidencia: movimientos internos / actas de procesos.
5) Acceso a formación “clave” por sexo
Qué mide: si la formación que abre puertas llega a todo el mundo.
Fórmula:
- % mujeres en formación de liderazgo/técnica = (mujeres asistentes / total asistentes) × 100
Evidencia: listados de asistencia + plan formativo.
6) Horas de formación media por sexo
Qué mide: equilibrio en inversión formativa.
Fórmula:
- horas medias mujeres = horas totales formación mujeres / nº mujeres formadas
(igual para hombres)
Evidencia: registros de formación.
7) Brecha salarial media ajustada por puesto/categoría
Qué mide: diferencia retributiva en puestos comparables (no “mezclando peras y manzanas”).
Fórmula simple (por puesto/categoría):
- brecha % = (media hombres − media mujeres) / media hombres × 100
Evidencia: registro salarial por puesto/categoría (agregado).
Nota práctica: si tienes variables/incentivos, calcula otro KPI solo de complementos/variables. Ahí suele estar el “truco”.
8) Brecha en complementos / variables por sexo
Qué mide: desigualdad en pluses, incentivos, disponibilidad, etc.
Fórmula: igual que el anterior, pero solo con complementos/variables.
Evidencia: nóminas agregadas / tabla de complementos.
9) Uso de medidas de conciliación por sexo
Qué mide: quién usa la conciliación (y si está “penalizada” en la práctica).
Fórmula:
- % reducciones jornada mujeres = (mujeres con reducción / total reducciones) × 100
y añade: teletrabajo/flexibilidad si aplica.
Evidencia: registros RRHH (agregados) + procedimiento.
10) Índice de cumplimiento de medidas del Plan
Este es el KPI que “ordena la casa”.
Qué mide: si el Plan avanza o se queda en papel.
Fórmula sencilla:
- % medidas en plazo = (medidas realizadas en plazo / total medidas planificadas) × 100
y si quieres más fino: semáforo (verde/ámbar/rojo).
Evidencia: tabla del Plan (acción-responsable-plazo) + evidencias de cada acción.
Cómo montar el seguimiento sin burocracia (modelo trimestral)
Lo que suele funcionar muy bien:
- Revisión trimestral (30–45 min) en comisión
- Un folio (o una hoja Excel) con:
- los 10 KPIs
- dato trimestre anterior
- dato actual
- comentario (1 línea)
- acción correctora si baja
La gracia es esa: poco, pero constante.
Errores típicos con KPIs (para que no te pase)
- Medir cosas que no controlas (y frustrarte).
- No separar por puesto/categoría en retribución (sale una brecha “falsa”).
- Tener indicadores sin evidencia (luego nadie se cree el seguimiento).
- Poner 40 KPIs “por si acaso” (y no mirar ninguno).
Con 10 bien elegidos, vas sobrado.
Si quieres, puedo ayudarte a dejar montado un cuadro de seguimiento con estos indicadores plan de igualdad, adaptados a tu empresa, y con una plantilla de evidencias para que cada trimestre sea rápido y defendible.
Porque cuando los KPIs están bien puestos… el Plan deja de ser una promesa y se convierte en progreso.