Hay medidas que suenan preciosas. De esas que lees y piensas: “qué bien queda”.
El problema es que, tres meses después, nadie sabe si se han hecho… ni cómo demostrarlo.
Y es que una medida sin responsable, sin plazo y sin indicador es como decir “voy a cuidarme más”. Buenísimo. Pero… ¿cómo?
Vamos a convertir las medidas del Plan de Igualdad en algo concreto, de lo que se puede hacer seguimiento y, además, enseñar sin miedo si alguien lo pide.
1) La regla de oro: una medida debe responder 5 preguntas
Cada medida debería contestar, de forma clara, a esto:
- Qué se va a hacer (acción concreta)
- Para qué (objetivo)
- Quién lo hace (responsable)
- Cuándo (plazo / frecuencia)
- Cómo lo sabremos (indicador + evidencia)
Si falta la 5, el Plan se vuelve una conversación interminable.
Si faltan la 3 y la 4, se vuelve un deseo.
2) Formato “mini” que funciona (y no da pereza)
Te propongo una estructura sencilla, que cabe en una tabla y evita líos:
Medida | Área | Responsable | Plazo | Indicador | Evidencia
Ejemplo rápido (para ver el estilo):
- Medida: Revisar ofertas con lenguaje inclusivo
- Área: Selección
- Responsable: RRHH
- Plazo: Trimestral
- Indicador: % ofertas revisadas con checklist
- Evidencia: checklist + copia de oferta publicada
Simple, ¿no? Pues esto ya es oro para seguimiento.
3) Errores típicos al redactar medidas (y el “antídoto”)
Error 1: “Fomentar”, “impulsar”, “promover”… sin acción concreta
Antídoto: empieza por un verbo operativo: revisar, implantar, publicar, formar, medir, corregir, documentar…
Error 2: no poner indicador
Antídoto: usa indicadores fáciles: porcentajes, número de acciones, tiempos de respuesta, participación.
Error 3: medidas que dependen de “todo el mundo”
Antídoto: un responsable claro (aunque participe más gente).
Error 4: medidas imposibles de evidenciar
Antídoto: define la evidencia al redactar: acta, registro, plantilla, captura, listado, convocatoria…
4) Ejemplos de medidas evaluables (por áreas)
Te dejo un “menú” de ejemplos. No para copiarlos sin más, sino para que veas el tono y el nivel de concreción.
A) Selección y contratación
Medida 1: Checklist de selección sin sesgos
- Responsable: RRHH
- Plazo: desde el próximo proceso
- Indicador: % procesos con checklist cumplimentada
- Evidencia: checklist archivada + oferta
Medida 2: Panel mixto en entrevistas para puestos de responsabilidad
- Responsable: Dirección + RRHH
- Plazo: permanente
- Indicador: % entrevistas con panel mixto
- Evidencia: acta/registro del proceso
B) Clasificación profesional y promoción
Medida: Publicar criterios de promoción interna
- Responsable: Dirección + RRHH
- Plazo: 3 meses
- Indicador: criterios publicados y comunicados (sí/no) + nº consultas recibidas
- Evidencia: documento + comunicado interno
C) Formación
Medida: Reservar plazas de formación de liderazgo con equilibrio de participación
- Responsable: RRHH
- Plazo: anual
- Indicador: % participación por sexo en formación de liderazgo
- Evidencia: listado asistentes + plan formativo
D) Retribución
Medida: Documentar criterios de complementos e incentivos
- Responsable: Dirección + Finanzas/RRHH
- Plazo: 2–4 meses
- Indicador: criterios documentados (sí/no) + % complementos con criterio asignado
- Evidencia: política retributiva + anexos
Medida (si aparece brecha sin justificar): Plan corrector retributivo por etapas
- Responsable: Dirección
- Plazo: 6–12 meses
- Indicador: reducción de la diferencia en los puestos comparables
- Evidencia: comparativa anual + acta comisión
E) Conciliación y corresponsabilidad
Medida: Normalizar medidas de flexibilidad con reglas claras
- Responsable: Dirección
- Plazo: 3 meses
- Indicador: nº solicitudes aprobadas/denegadas + motivos
- Evidencia: procedimiento + registro (anonimizado)
F) Prevención del acoso
Medida: Difusión anual del protocolo y canal de actuación
- Responsable: RRHH
- Plazo: anual
- Indicador: % plantilla que recibe comunicación + nº acciones formativas
- Evidencia: correo/comunicado + listado de asistencia
5) Cómo elegir medidas “buenas” (sin llenar el Plan de cosas)
Aquí la clave es no meter 40 medidas por miedo. Mejor 12–20 medidas potentes, realistas y bien seguidas.
Un truco muy humano:
si una medida no la podrías explicar en 20 segundos a tu equipo, probablemente es demasiado ambigua.
Y otro:
si no sabes qué documento guardar como evidencia, aún no está bien escrita.
Si quieres, podemos coger tu diagnóstico (o tus datos) y ayudarte a construir un paquete de medidas evaluables, con su tabla completa, para que el Plan no se quede “bonito”, sino que avance y se pueda demostrar.
Porque un Plan bien redactado da tranquilidad. Y uno bien implantado… da resultados.