La transparencia salarial vuelve a estar en primera línea porque el Ministerio de Trabajo ha anunciado que acudirá a los agentes sociales para transponer “cuanto antes” la Directiva europea de transparencia salarial (UE 2023/970), cuyo plazo límite de trasposición es el 7 de junio de 2026.
Y esto, en el día a día de una empresa o institución, se traduce en algo muy concreto: menos “secretos” alrededor del sueldo y más necesidad de tener los criterios retributivos bien ordenados… porque cuando la luz se enciende, se ve todo.
Transparencia salarial: qué dice la Directiva (sin tecnicismos)
La Directiva (UE) 2023/970 busca reforzar la igualdad retributiva a través de medidas de transparencia salarial y mecanismos de control.
Entre las ideas más “aterrizables” que ya se están difundiendo (y que marcarán la trasposición) destacan:
- Rangos salariales en ofertas de empleo: la empresa deberá informar del rango salarial de la vacante (en el anuncio o, como tarde, antes de la entrevista).
- No preguntar por el salario anterior: se veta pedir a la persona candidata su historial salarial.
- Si la brecha supera el 5% y no hay justificación objetiva, habrá obligaciones de análisis/acción (esto lo están subrayando varios análisis jurídicos y divulgativos).
No es solo “publicar sueldos”. Es obligar a que el sistema sea explicable.
Transparencia salarial: qué puede suponer para tu empresa o institución
Aquí viene lo importante para igualdad.criteria05.es: cómo impacta esto en el terreno real.
1) Se acabó improvisar con sueldos “a ojo”
Con transparencia salarial, las diferencias que antes pasaban desapercibidas (o se justificaban con un “bueno, es lo que hay”) empiezan a pedir razones claras: responsabilidades, experiencia, desempeño medible, banda del puesto…
Y ojo: si no existen criterios, no es que el sistema sea “flexible”. Es que es frágil.
2) Selección y promoción: más orden, menos ruido
Si hay que hablar de rangos salariales antes, la transparencia salarial empuja a mejorar:
- descripciones de puesto,
- bandas,
- criterios de progresión,
- coherencia interna (por qué A está en X y B en Y).
Eso, bien hecho, mejora incluso el clima: baja la sensación de arbitrariedad.
3) Plan de Igualdad: pasa de documento a herramienta
Esta noticia es una oportunidad para “actualizar” el Plan de Igualdad a algo muy práctico: que tu política salarial se pueda contar sin sudar.
Porque el Plan (cuando está vivo) sirve para eso: identificar dónde hay diferencias, poner medidas, y hacer seguimiento.
Transparencia salarial en el Plan de Igualdad: qué podemos hacer ya
Sin ponerse solemnes. Cosas que se pueden empezar esta misma semana:
1) Mapa rápido de puestos y bandas (aunque sea borrador)
Antes de hablar de transparencia salarial hacia fuera, conviene mirar dentro:
- ¿tenemos puestos comparables?
- ¿existen bandas?
- ¿se usan de verdad o están “de adorno”?
2) Revisa el “por qué” de los complementos
Muchísimas diferencias aparecen en:
- disponibilidad,
- turnos,
- guardias,
- variables,
- pluses.
No se trata de eliminarlos. Se trata de poder explicar criterios, con calma y con datos.
3) Prepara un guion para selección (y evita tropiezos)
Si la transparencia salarial te va a obligar a dar rangos antes, prepara:
- rango de la vacante,
- criterios para moverse dentro del rango,
- qué se valora (experiencia, competencias, etc.).
Y, por supuesto, elimina preguntas o hábitos que choquen con la Directiva (como pedir salario previo).
4) Conecta retribución y seguimiento del Plan (en pequeño)
No hace falta un cuadro de mando monstruoso. Basta con definir 2–3 indicadores sencillos:
- distribución por bandas,
- brecha por grupos/áreas,
- evolución trimestral.
Lo justo para saber si estamos avanzando o solo “declarando intenciones”.
La transparencia salarial no viene a complicarte la vida: viene a obligar a que tu sistema sea coherente y defendible. Si quieres, en Criteria05 te acompañamos para aterrizarlo dentro de tu Plan de Igualdad (sin dramas): revisar bandas, ordenar criterios, detectar riesgos y dejar un seguimiento simple… para que, cuando llegue junio de 2026, tu organización no corra: camine con paso firme.
Fuentes
- Trabajo acudirá a los agentes sociales para transponer «cuanto antes» la directiva de transparencia salarial. Forbes.
- Novedades europeas en materia de igualdad y transparencia salarial. Cuatrecasas.
- La Directiva (UE) 2023/970 introduce nuevas obligaciones de transparencia retributiva, informes de brecha salarial y derechos de información que reforzarán el control interno de las empresas antes de junio de 2026. ECIJA.
